CLIMA ORGANIZACIONAL

QUE ES CLIMA ORGANIZACIONAL

(Edel Ruben (2007) El estudio de clima organizacional es una tarea muy compleja,por lo que llevaría mucho tiempo tratar de comprender todos los factores que lo determinan. Para evitar esta complejidad se hace necesario especificar las variables de mayor interés. Estas variables se relacionan con la estructura y los procesos organizacionales. 

(Gibson 2001). Por otra parte, se debe destacar que el clima organizacional esta ligado con la motivación de los miembros. Si la motivación de estos es elevada, el clima organizacional tiende a ser alto y proporciona relaciones de satisfacción  animación  interés y colaboración entre los miembros. En tanto el clima organizacional se caracteriza por estados de desinterés, apatía, depresión e insatisfacción  en algunos casos pueden transformarse en inconformidad, agresividad e in- subordinación. 

(Mendez Alvarez, 2006, 108). El ambiente propio de la organización producido y percibido por el individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de interacción social y en la estructura organizacional que se expresa por las variables ( objetivos, motivación, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones interpersonales, cooperación). que orientan su creencia, percepción, grado de participación y actitud determinando su comportamiento, satisfacción y nivel de eficiencia en el trabajo.

CARACTERÍSTICAS DEL C.O

• El clima organizacional es permanente, es decir las empresas guardan cierta estabilidad de clima laboral con ciertos cambios graduales.
• Los comportamientos de los trabajadores son modificados por el clima de una empresa.
• El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e identificación de los trabajadores. 
• Los trabajadores modifican el clima laboral de la organización y también afecta sus propios comportamientos y actitudes.
• Diferentes variables estructurales de la empresa afectan el clima de la misma. A su vez estas variables se pueden ver afectadas por el clima.
• Problemas en la organización como la rotación y ausentismo puede ser una alarma que en la empresa hay un mal clima laboral, es decir , sus empleados pueden estar insatisfechos.

FUNCIONES DE UN BUEN C.O

• VINCULACIÓN: Buscar que los grupos que trabajan mecánicamente se comprometan de manera informal con las demás funciones laborales.
• DES-OSBTACULIZACIÓN: Cambiar la monotonía y rutina laboral.
•  ESPÍRITU: Es demostrarle a la empresa que se trabaja con animo, dedicación y compromiso
• INTIMIDAD: Lograr que los empleados gozen de libertad de expresarse y motivar a los que no se creen capaces. 
• ALEJAMIENTO: Se enfoca en la relación personal con los directivos, manteniendo distancia y prudencia. 
• ÉNFASIS EN LA PRODUCCIÓN: Se enfatiza en la clase de supervisión que ejerce la parte administrativa hacia los objetivos esperados.
• EMPUJE: Es el comportamiento del sector administrativo para lograr una mayor motivación por el logro de las metas.
• CONSIDERACIÓN: Se enfatiza en la humanidad, nobleza y humildad con que deben ser tratados los miembros de la organización.
• ESTRUCTURA: Las opiniones y aceptación de los trabajadores por las normas.
• RESPONSABILIDAD: Es el compromiso que se tiene en el momento de entregar y dar resultados.
• RECOMPENSA: Es el premio o estimulo que brinda  la empresa a empleados destacados en sus funciones laborales.
• RIESGO: Es la aventura en la toma de decisiones que puede brindar o no, oportunidades rentables para la empresa.
• CORDIALIDAD: Es la amabilidad y caballerosidad como deber ser rígidas las relaciones laborales y sociales dentro de la organización.
• APOYO: Es el soporte laboral brindado por los compañeros de trabajo sin importar el rango.
• NORMAS: Es el comportamiento a nivel grupal sobre la realización del buen desarrollo y desempeño.
• CONFLICTOS: Son los métodos de discusión que manejan la organización en cuanto a la solución de problemas y percances laborales.
• IDENTIDAD: Es el sentimiento de pertenencia que se siente por el apoyo a nuestra organización.
• CONFLICTO E INCONSECUENCIA:  Es cuando se encuentran normas o reglas incoherentes dentro del C.O de la empresa.
• FORMALIZACIÓN: Es la especificación de las normas y funciones de cada empleado.
• ADECUACIÓN DE LA PLANEACIÓN: El nivel de adaptación de los planes y estrategias a realizar para el logro de los objetivos trazados.
• SELECCIÓN BASADA EN CALIDAD Y DESEMPEÑO: Es la selección del personal a través de la meritocracia.
• TOLERANCIA A LOS ERRORES: Es la manera en la cual se juzga y se reacciona ante el error de cualquier miembro de la organización, basada en respeto y solidaridad.

QUE AFECTA UN BUEN C.O

• FACTORES JERÁRQUICOS: Son los jefes, los grandes responsables de mantener buenas relaciones dentro de la organización. Desde el gerente general hacia abajo, deben ser capaces de respetar en primer lugar a las personas, empoderar los roles de sus subordinados, enseñar y exigir.
• FACTORES ESTRUCTURALES: Una mala organización donde los procesos, procedimientos y relaciones jerárquicas estén mal diseñadas, indudablemente que afectaran gravemente el clima organización, haciendo mas ineficiente el trabajo, generando una disposición a trabajar a la defensiva y buscar culpables, perdiendo mucho tiempo en discusiones.
• FACTORES ESTRATÉGICOS:  Cuando la empresa trabaja sin herramienta de gestión, sin metas claras, sin políticas sostenibles ni planificación explicita, condena la estructura y cultura de la organización. 

RECOMENDACIONES PARA UN BUEN C.O

1. INICIATIVA: Conoce tus funciones, no esperes que te las recuerden.
2. SE AMISTOSO: Es inevitable la convivencia con las demás personas. Trata de ser agradable con los demás y ayudarlos en todo lo que puedas.
3. SUPERA LAS EXPECTATIVAS: Si buscas diferenciarte del empleado promedio tenes que demostrar un interés sincero por sobresalir.
4. NO ASUMAS UNA POSTURA HOSTIL: El ser humano no es perfecto, cada vez que te sacan de tu lugar de confianza no debes ponerte hostil, esto crea una visión negativa por parte de los demás sobre ti.
5. DISFRUTE SU TRABAJO: No veas las tareas y funciones asignadas de manera negativa.

PORQUE ES IMPORTANTE UN BUEN C.O

Todo lo que en si influye el clima organización generara que las personas tengas mejores logros en sus objetivos laborales y contribuyan a mejorar la productividad de la organización.

CONSECUENCIAS POSITIVAS  DE UN BUEN C.O

• Logro
• Afiliación
• Poder
• Productividad 
• Baja rotación 
• Satisfacción
• Adaptación
• Innovación

DESARROLLO LABORAL

Es la transición de un nivel laboral, ( puesto o plaza ocupada por el sujeto en una determinada empresa del sector privado o del gobierno), a uno de mayor de categoría con una remuneración mejorada, pero con una mayor responsabilidad en base a la preparación o capacidad certificada de la persona ascendida.

AUSENTISMO LABORAL

El ausentismo laboral es el conjunto de ausencias de los empleados a su trabajo, justificadas o no. Es uno de los puntos que mas preocupan a las empresas y que mas tratan de controlar y reducir.

TIPOS DE AUSENTISMO

1. VOLUNTARIO:  Es la no asistencia al trabajo por parte de un empleado que se pensaba que iba a ir.
2. INVOLUNTARIO: Es el ausentismo de causas medicas o fortuitas. 

FACTORES QUE GENERAN AUSENTISMO

Las causas del ausentismo son varias, no siempre ocurre por causa del empleado; también pueden causarlo la organización  la eficiente supervision, la super especialización de las tareas, la falta de motivación y estimulo, las desagradables condiciones de trabajo, la escasa integración de empleado en la organización y el impacto psicológico de una dirección deficiente.

TÉCNICAS Y PROCEDIMIENTOS PARA MEDIR EL C.O

El método mas habitual para el evaluar el clima organizacional involucra el uso de encuestas a los empleados, otros pueden ser entrevistas personales, o bien por medios electrónicos  Diseñar y llevar a cabo las encuestas del clima organizacional puede llegar  a ser un tema algo complejo, pues requiere poseer ciertos conocimientos del Clima Organizacional, psicología, estadística y metodología de encuestas, entre los mas importantes.

Existen tres tipos de preguntas frecuentes en los formatos de encuestas o cuestionarios, entre estas están:

• Demográficas o de segmentación: Información sobre el encuestado.
• De clima organizacional: Evalúa los factores determinantes de la motivación.
• Preguntas abiertas: Conocimiento cualitativo del clima organización. 

PREMISAS DEL D.O

- Todo cambio que se da en alguna parte la empresa le afecta en su totalidad, se perciba o no por sus integrantes.

-El cambio es un reto tanto humano como técnico.

-La actitud de los directivos ante el cambio debe estar orientada a establecer y mantener el equilibrio en sus grupos, y favorecer el ajuste de cada uno de sus integrantes, a las nuevas circunstancias.

-La comunicación es vital a la hora de consolidar un cambio.

-Entre los implicados en el cambio hay distintos niveles de tolerancia al estrés que el mismo produce.

-la existencia de personas muy bien preparadas o muy inteligentes no necesariamente significa que el grupo comprenderá y aceptara mejor el cambio.

CAMBIO ORGANIZACIONAL , FINALIDAD DEL D.O Y METAS DEL D.O

CAMBIO ORGANIZACIONAL

Es aquella estrategia normativa que hace referencia a la necesidad de un cambio. Esta necesidad se basa en la visión de  la organización para que haya un mejor desempeño administrativo, social, técnico y evaluación de mejoras.

Para poder tener el conocimiento de cuando hacer cambios en la organización se necesita tener una buena planeacion, tener bien identificado cuales son sus defectos, identificar problemas y errores que la organización sufre y  tener reflejado un enfoque de las consecuencias  del cambio a producir.

para efectuarlo se requiere responder las siguientes preguntas:

¿Por que cambiar?

¿Para que cambiar?

¿Cual es la dirección del cambio?

FINALIDAD DEL D.O

La finalidad es que la organización aprenda como sistema y pueda tener un sello distintivo de hacer las cosas con excelencia a partir de sus propios procesos, la implementacion del DO en una empresa la acerca a procesos mas certeros y mejor definidos.

METAS DEL D.O

- Mejorar el funcionamiento de individuos, equipos y la organización en total.

-Impartir las habilidades y el conocimiento necesarios que permitan que los miembros de la organización mejoren su funcionamiento por si mismos.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El campo del desarrollo organizacional trata acerca del funcionamiento, desarrollo y efectividad de las organizaciones humanas. Una organización se define como 2 o mas personas reunidas para una o mas metas comunes.

Se concibe el desarrollo organizacional como un esfuerzo libre e incesante de la gerencia y todos los miembros de la organización, es hacer creíble, sostenible y funcional a la organización en el tiempo, poniéndole énfasis al capital humano, dinamizando los procesos, creando un estilo y señalando un norte desde la institucionalidad

El DO se puede ver como una herramienta que por medio del análisis interno de la organización y el entorno que le rodea, le permita obtener información que lo guié en adoptar un camino o estrategia hacia el cambio, hacia una evaluación, conforme a las exigencias  y demandas  del medio en que se encuentre, logrando la eficiencia de todos los elementos que la constituyen para obtener el éxito de organización.

FORMACIÓN PROFESIONAL

Por formación profesional  se entiende todos aquellos estudios y aprendizajes encaminados a la  inserción, reinsercion y a la actualización laboral, cuyo objetivo principal es  aumentar y educar  el conocimiento y habilidades  de los actuales y futuros trabajadores a lo largo de la vida.

Para ello, dependiendo de la especialidad de cada país, suelen encontrarse sistemas de formación profesional

- Formación profesional especifica o inicial:
Destinada en principio al colectivo de alumnos del sistema escolar  quienes deciden encaminar sus pasos hacia el mundo laboral, cuyo objetivo es la inserción laboral.

-Formación profesional ocupacional:
Destinada al colectivo que en ese momento se encuentra desempleado, cuyo objetivo es la reinsercion laboral de la persona.

-Formación profesional continua:
Destinada al colectivo de trabajadores activos cuyo objetivo es la adquisición de mayores competencias que le permitan una actualización permanente del trabajador al puesto de trabajo que desempeña, u optar por otro. Lo que se resume como aumento de su empleabilidad.

CAPACITACIÓN

La capacitación en la actualidad  representa para las unidades  productivas,  uno de los medios mas efectivos para asegurar  la formación permanente de sus recursos humanos respecto a las funciones laborales que deben desempeñar  en el puesto de trabajo que ocupan.

Existen 2 conceptos similares al de capacitación y son: 

Entrenamiento:
Es la preparación que se sigue para desempeñar una función.

Adiestramiento:
Es el proceso mediante el cual se estimula al trabajador  a incrementar su destreza, conocimientos y habilidades.

EL DESARROLLO PROFESIONAL

El desarrollo profesional es fruto de la planeacion de la carrera y comprende aspectos que una persona enriquece o mejora  con vista  a logros, objetivos dentro de la organizacion.

Se inicia en cada persona por su disposicion a lograr metas y por la aceptacion de responsabilidades que ello conlleva, pueden considerarse varios pasos, considerando posibles resultados:

- Obtencion de mejores niveles de desempeño: es la forma mas  segura de lograr promociones y reconocimiento en el trabajo lo que lleva a una relacion mas estrecha con quenes toman desiciones, al ser mejor conocidos por las personas que efectuan promociones y transferencias suben las posibilidades de desarrollo, ya que existe escasa dispisicion de promover a personas desconocidas o poco notables.

VÍDEO IMPORTANCIA DEL TALENTO HUMANO

DEFINICIONES DEL TALENTO HUMANO

ESLAVA ARNAO, EDGAR (2004)

Dice que el talento humano es un enfoque estratégico de dirección cuyo objetivo es obtener la máxima creación de valor para la organización a través de un conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de conocimiento, capacidades y habilidades en la obtención de los resultados necesarios para ser competitivo en el entorno actual y futuro.

MONDY, R WAYNE (2005)

Dice que la gestión del talento humano corresponde a la utilización de las personas como recursos para lograr objetivos organizacionales.

VASQUEZ , ABEL (2008)

Dice o sostiene que la gestion del talento humano es una actividad que depende de menos jerarquías, ordenes y mandatos y señala la importancia de una participación activa de todos los trabajadores de la empresa.

CHIAVENATO, IDALBERTO (2009)

Define la gestión del talento humano como: El conjunto de políticas y practicas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos incluidos: reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación de desempeño.

LLEDO, PABLO (2011)

Dice que los recursos humanos tienen un enfoque de aplicación y practica de las actividades mas importantes dentro de la organización o empresa siendo la gestión del talento humano un pilar fundamental para el desarrollo exitoso de los procesos, pues al final las personas son las responsables de ejecutar las actividades porque los proyectos no se desarrollan por si solos.

TALENTO HUMANO Y GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

QUE ES EL TALENTO HUMANO
Es la capacidad para desempeñar o ejercer una actividad.El talento humano es una manifestación de la inteligencia emocional y conjunto de actitudes sobresalientes de un grupo o persona para diseñar una tarea u oficio con éxito.
Dicho talento es heredado o es transmitido a través del aprendizaje.
El talento humano es expresado o dado a conocer de muchas maneras como: conocimiento, experiencias, motivaciones, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades y salud.

QUE ES LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Es una actividad que depende menos de las jerarquías o mandos y señala la importancia activa de todos los trabajadores, el objetivo es fomentar una relación de cooperación entre todos los componentes de la empresa para evitar confrontamientos.
, tener una mejor gestión y éxito en el trabajo a realizar en el grupo o empresa.
Con la gestión de talento humano se logra el funcionamiento correcto y compromiso por parte de los trabajadores para que los objetivos a largo plazo de la organización se cumplan, esto implica que se tomen una serie de medidas como el compromiso de los trabajadores, el pago de salarios, trato justo y formación profesional continua.

IMPORTANCIA DEL TALENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES

El talento humano es importante en una organización en la parte de producción, como en el punto de vista de lo social ya que este brinda un mecanismo de apoyo donde se encamine al cumplimiento y la satisfacción de la metas pactadas en dicha organización.

Se puede decir que el talento humano actualmente es tan importante que las empresas han creado departamentos el cual se encarga constantemente en verificar el dinamismo personal y profesional de cada uno de los trabajadores de dicha organización o empresa.

VÍDEO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO